為了破解女職工扎堆生育的困局,單位出臺規(guī)章制度,對申請生育二胎的女職工進行綜合考評打分,并根據(jù)得分的高低排隊,確定懷孕順序,違反規(guī)定者按自動辭職處理。某幼兒園的女教師潘佳怡,因“插隊”懷孕,被單位解除了勞動合同。潘老師將單位告上法庭,單位被判向其賠償5萬多元(10月24日《檢察日報》)。
懷孕是否應(yīng)服從單位安排,在這個問題上應(yīng)從兩個方面分析,一個是從法律上說,單位規(guī)定懷孕時間沒有法律依據(jù),因此處罰職工的做法違反了我國勞動法有關(guān)規(guī)定,職工可以申請勞動仲裁或與之對簿公堂。另一個是從單位的實際情況看,女職工較多的單位,若女職工扎堆懷孕,單位工作確實會受到很大影響。以本篇報道中提到的幼兒園來說,數(shù)十名教職員工中除了幾名后勤人員為男性外,都是清一色的女教師,近一半的教師是年輕的媽媽,其余的老師也陸續(xù)進入育齡期,又適逢國家放開二胎政策。若女教師都在相近的時間段懷孕生育,單位的壓力可想而知。
那么,在“扎堆生育困局”問題上,女職工和單位管理者都應(yīng)換位思考。職工依法維護生育權(quán)利,從理論上說,沒有錯;單位強調(diào)實際困難,也不是沒道理。但除了機械生硬地講道理,有無更好的路徑實現(xiàn)雙方都滿意呢?作為管理者,如果只是機械地強調(diào)工作需要,讓屬下無條件服從工作要求,領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格都不能讓人恭維。對管理者的要求,往往要談到工作能力;而除了業(yè)務(wù)能力,管理水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是不可或缺的條件。并且,一個單位、組織對領(lǐng)導(dǎo)者的要求,管理水平要高于業(yè)務(wù)能力;前者是決定組織目標(biāo)能否實現(xiàn)的更重要的因素。
管理目標(biāo)的實現(xiàn),主要因素往往不是制度的制定和執(zhí)行,而是組織文化。這方面,管理水平往往起決定性作用。當(dāng)職工個人權(quán)益與單位工作發(fā)生沖突,檢驗的是組織凝聚力,也檢驗著組織成員的敬業(yè)精神,最終檢驗著管理者平日里凝聚下屬及組織建設(shè)的能力。一個懂得人性化管理的領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)會得到大家的愛戴和支持,遇到困難時大家自然會主動分擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方動輒拿制度、法律、權(quán)利說話,證明的是大家在情感上的陌生。
當(dāng)職工權(quán)益與單位工作發(fā)生沖突時,雙方都應(yīng)習(xí)慣以溝通解決問題、尋求平衡點的處理方式。這種處理方式會有兩種結(jié)局:一個是雙贏,一個是雙輸。職工若生硬地堅持維護個人合法權(quán)益,造成單位工作上的損失,最終自己的利益也將受到損失。這就是雙輸。職工如果能體諒單位的困難,提前與單位做好溝通,必要時讓渡一些個人權(quán)益,而單位也能對職工給予相應(yīng)的補償,有條件時主動為職工安排懷孕生育假的問題,并在其他方面為職工提供關(guān)愛性福利;雙方互讓互諒,恐怕很難出現(xiàn)“插隊?wèi)言性廪o退”,然后是對簿公堂的情況。
面對二孩生育高峰的到來,女職工扎堆的單位都應(yīng)該早早做好應(yīng)對準(zhǔn)備。這也是對單位的組織文化與人力資源管理水平的一次檢驗。(馬滌明)
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